moglobi.ru Другие Правовые Компьютерные Экономические Астрономические Географические Про туризм Биологические Исторические Медицинские Математические Физические Философские Химические Литературные Бухгалтерские Спортивные Психологичексиедобавить свой файл
страница 1
В. Васильев

Кто ты, руководитель?

Современный руководитель. Вот его типичный портрет. Образован. Подтянут. Энергичен. Раскован. Улыбчив. Уверен в себе, в своей привлекательности и профессиональной компетентности. Владеет иностранным, а то и двумя…

Людям далеко не безразлично, с каким руководителем они работают. Один бывает деловит, корректен, внимателен к подчиненным, не связывает инициативы, советуется с коллективом, всегда готов по-товарищески прийти на помощь. Другой бывает крут и груб, самовлюблен, считается только с собственным «Я». К такому руководителю подчиненные приходят со своим мнением, а уходят «с мнением руководителя». Третий – ни то ни се, как говорится, ни богу свечка, ни черту кочерга.

По характеру деятельности и отношению к подчиненным социальная психология, вся классическая наука по руководству и управлению разделяют руководителей на три основных типа: авторитарный (или административно-директивный, единоличный, приказной), либеральный (или пассивный, свободный, разрешительный, анархический) и демократический (или коллективный). Особенности этих методов руководства подробно рассматриваются в специальной управленческой литературе. Изложим, хотя бы кратко, их основную суть.

Авторитарный тип руководства характеризуется чрезмерной централизацией власти, жесткостью руководителя, приверженностью к преувеличению роли административных методов. Руководитель-автократ бывает груб, бестактен, даже деспотичен, может стукнуть кулаком по столу, продемонстрировать взрыв негодования, склонен к произволу, мстителен, грозит всех разогнать. Тон обращения к подчиненным категоричный, приказной: Я сказал – делай! Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива, не терпит возражений, не поощряет выражения собственного мнения подчиненных. Все – сам! Все – горлом! Все – по команде! Внешне авторитарные руководители – люди редко улыбающиеся, хмурые, никогда не пошутят с подчиненными, не сделают сотруднице комплимент. Автократ не терпит критики своих действий, зато резко критикует работу подчиненных, часто прибегает к наказаниям. Автократ – инфарктогенная личность, самодур. Над таким руководителем надо бы вешать красные лампочки – «мигалки»: Берегись, очень опасен! С таким руководителем, порожденным административно-командной системой нашего прошлого, и коллектив грубеет, становится менее дееспособным, несет крупные материальные и моральные издержки, в нем царит тяжелая, гнетущая атмосфера, нездоровый психологический климат.

Либеральный тип руководства характеризуется невмешательством или минимальным вмешательством руководителя в деятельность трудового коллектива, в ход его работы, отсутствием размаха в деятельности коллектива, нежеланием брать на себя ответственность за принятые решения. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения – слабый. Такой руководитель очень осторожен, непринципиален, постоянно ждет указаний сверху, склонен уступать обстоятельствам. Решению творческих и производственных вопросов обычно предшествуют длительные и нудные совещания, бесплодные обсуждения, ибо руководитель не имеет своего четко сформулированного мнения и плана действий. Он безвольный, «безрукий», как говорят в обыденной жизни, склоняется к предложениям то одних, то других, не может активно влиять на подчиненных.

Руководитель-либерал – тихий и незаметный человек, со всеми в добрых отношениях, бывает отменно вежлив и предупредителен, нетребователен. Уговаривает выполнять работу. Расточителен на льготы, премии, ненужные командировки, приобретает и укрепляет свой авторитет в коллективе если уж не делами, то хотя бы разного рода поблажками. Он интеллигент, носит просторные пиджаки, мило улыбается, может польстить. Многим это нравится: Наш начальник такой душечка! Но пассивная роль руководителя не способствует активной деятельности трудового коллектива, укреплению дисциплины, организованности и порядка, зачастую приводит к полной дезорганизации работы коллектива.

Специалисты по научным методам управления считают, что либеральный тип управления может быть допустим только в тех случаях, когда работа сотрудников имеет индивидуальный, творческий характер, где он, руководитель, хотя бы не будет мешать талантливым людям. Это, в первую очередь, относится к научно-исследовательским, творческим коллективам.

Несколько подробнее следует остановиться на демократическом методе руководства, как наиболее эффективном в управленческой деятельности.

Демократический метод руководства характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением членов коллектива к управлению и практическому решению всех хозяйственных, творческих и социальных задач. Руководитель-демократ систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Тон обращения с подчиненными – уважительный, располагающий к сотрудничеству. Такой руководитель правильно реагирует на критику подчиненных в его адрес, всегда стремится к общению с ними, считается с мнением специалистов, стремится создать в коллективе здоровый психологический климат, атмосферу взаимопомощи. Он не проявляет своего превосходства над подчиненными, действует не как стоящий над коллективом, а как член коллектива, который видит в руководителе формального и неформального лидера, своего старшего и уважаемого товарища и друга. Руководитель-демократ в работе с людьми отдает предпочтение методам убеждения и поощрения. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.

В коллективе с демократическим руководством царит обстановка сотрудничества, чуткости и внимания. Подчиненные стремятся к проявлению творческой инициативы и взаимопомощи, что дает наиболее эффективные результаты в работе, положительно сказывается на экономических, социальных и идеологических показателях деятельности коллектива.

На работе руководитель-демократ строг к себе и людям. Вне рабочего времени он открыт, доступен в общении: на каком-нибудь праздновании или загородной прогулке коллектива может спеть и сплясать, поиграть в волейбол.

Итак, мы рассмотрели общепринятые в цивилизованном мире методы руководства. Но в наших нынешних российских условиях этого, на мой взгляд, недостаточно. Я возьму на себя смелость дать еще одно, свое (четвертое) определение типа руководства. Назовем его мерзостным.

Мерзостный – это подлый, криминальный, уголовно-наказуемый метод руководства. К нему с полным основанием относятся взяточники и взяткодатели, мошенники типа организаторов пирамид «МММ», «Чара», «Хопер-инвест», «Русский дом Селенга» и другие, обокравшие и обездолившие миллионы доверчивых людей. Это и коммерсанты, торгующие поддельными изделиями и продуктами (водкой, сигаретами, стиральными порошками, видеокассетами). Руководитель-мерзавец для достижения своих корыстных целей не гнушается никакими способами. Директор предприятия может месяцами не выплачивать рабочим зарплату, а сам получает астрономические оклады, строит виллы, покупает автомашины-иномарки, «ездит по заграницам», отдыхает на Канарах. В то время как мы, большинство россиян, топчемся у пресловутой черты бедности…

А теперь обратимся к соционике – науке о человеческих возможностях и взаимоотношениях, позволяющей лучше понять их совместимость, понять и оценить не только других людей, но и, прежде всего, самого себя.

Руководителю нужно уметь как бы со стороны посмотреть на себя, на собственные поступки и линию поведения. В качестве практического приема, способствующего формированию у руководителя верной самооценки, можно рекомендовать метод самохарактеристики. Это своего рода письменные размышления, помогающие не только оценить свою деятельность с внешней стороны, но также осмыслить накопившийся опыт, сформулировать жизненные принципы, спланировать пути самосовершенствования. Руководитель, прежде всего, должен правильно и честно проанализировать свои прошлые и настоящие успехи и неудачи с точки зрения причин, которые их обусловили.

Например, чем он может объяснить успех (собственное оригинальное решение, результат использования передового опыта, благоприятные конъюнктурные условия, погода, удачный отчет, случайность и т.д.), в чем причины неудачи (незнание экономики, технологии, переоценка собственного авторитета в коллективе, пренебрежение к теории организации и управления, дефицит времени и т.д.). При этом важно не делать завышения самооценок и не занижать их. Такой самоанализ не будет пустой тратой времени. Он позволит лучше познать и оценить самого себя.

В связи с этим могу порекомендовать прочитать интервью Ирины Смирновой со специалистом по соционике Анатолием Бодровым, опубликованное газетой «Труд» 3 августа 2000 года, под названием: «Повстречался "Дон Кихот" с "Робеспьером"». Здесь же только коротко процитирую некоторые фрагменты этого интервью.

Отвечая на вопрос корреспондента, ученый сказал: Согласно соционики люди делятся на ряд (считается – шестнадцать) типов личности и отношения между ними в зависимости от того или иного сочетания складываются по-разному – от комфортных до конфликтных.

В свою очередь шестнадцать психоинформационных типов делятся на четверки –"квадры". Люди одной квадры прекрасно понимают друг друга. …Если же человек попадает не в свою квадру, то наталкивается на глухую стену непонимания и чувствует себя некомфортно, и дальше: …В своей работе мы пользуемся условными именами, своего рода псевдонимами, за каждым из которых стоит тот или иной конкретный образ. Возьмем, например, тип "Жуков". Это самый пробивной из всех типов – в нем заложены мощные управленческие и организаторские способности… Есть многие другие типы – "Дюма", "Бальзак", "Наполеон", "Дон Кихот", "Драйзер", "Гамлет", "Робеспьер", "Горький", "Есенин", "Джек Лондон", "Гюго", "Достоевский", "Гексли", "Жан Габен" и даже "Штирлиц".

Люди типа «Дюма» жизнерадостны, гостеприимны и воспринимают окружающий мир через ощущение комфорта.

Что касается типа «Гюго», то эти люди бесхитростны и откровенны в выражениях своих чувств – у них что на уме, то и на языке, бывают очень разговорчивы, иногда даже болтливы.

Самый взвешенный тип – «Бальзак». Это интеллектуал, прагматик. Несколько высокомерен, не любит подчиняться, но и не склонен подчинять других. Умеет уходить от бесполезной работы.

«Наполеоны» – это лидеры в любом масштабе, они искусно умеют манипулировать чувствами других людей, умеют работать с людьми, обладают развитой силой воли.

Людей типа «Дон Кихот» отличают романтизм и мечтательность.

Если вы будете знать свой тип личности, а также типы других соприкасающихся с вами людей, то сможете прогнозировать их поведение и поступки в тех или иных случаях и будете знать, как с ними держаться. А это немаловажно на работе и в семье.

Управленческая деятельность – это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства. Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга, будь это сменный мастер, начальник цеха, директор, прораб на стройке, сельский бригадир, губернатор или министр, руководитель фирмы или главный врач клиники, театральный режиссер или дирижер симфонического оркестра. В их руках находится успех дела, судьбы и благополучие людей, от их профессиональной подготовленности, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

Всегда важно помнить одно: плохо руководить сумеет каждый, хорошо – только избранные.

Руководителей можно разделить на пять категорий: просто руководитель, хороший руководитель, талантливый руководитель, выдающийся деятель (такие только от Бога и больше в политике), плохой руководитель (загубит любое дело, развалит любой коллектив).

Социальная и инженерная психология, индустриальная социология и производственная педагогика признают, что дальнейший рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства и управления, человеческому фактору, профессионализму и нравственному воспитанию человека, становлению коллектива, созданию здорового психологического климата и комфортных условий труда. Вот почему так важно изучать науку из наук – человековедение.

Многие наши руководители лучше знают технику и технологию производства, чем социально-психологические аспекты руководства. А некоторые, стыдно сказать, не знают ни того ни другого. И главное, даже не пытаются овладеть научными методами руководства.

Россия еще с гоголевских времен остается не только страной «дураков и плохих дорог», но еще и страной плохих руководителей (вспомним городничего из «Ревизора»). Именно отсюда, от неумелого руководства исходит большинство наших бед. Для многих руководителей старшего и нынешнего поколения – это не вина, а беда. Никто их научно-обоснованным методам руководства и управления не учил. Руководили по наитию, кому как Бог на душу положит. Дорогой ценой платит общество за такое примитивное руководство.

В свое время В.И.Ленин высмеял научную организацию труда американского ученого Тейлора, назвав ее искусством капиталистов по выжиманию пота из рабочих (цитирую по памяти. – В.В.). С тех пор мы и разучились потеть на работе! Весь XX век мы пытались догнать «злосчастную» Америку, да так до сих пор и «смотрим ей в хлястик». Россия в 4–5 раз отстает от США и других экономически развитых стран по производительности труда в промышленности и сельском хозяйстве. Так, в США и Европе от одной коровы надаивают в год 10 тыс. л молока, а у нас – 2–2,5 тыс. В Австралии один стригаль за 8 часов обрабатывает 300–400 тонкорунных овец, а у нас в 10 раз меньше. А ведь все зависит от руководства и организации дела.

Здесь я хочу опять сослаться на Соединенные Штаты, где уделяют огромное внимание подбору кадров и учат искусству руководства, культуре управленческого труда всех руководителей. Почему, к примеру, там, чтобы подобрать хорошего производственного мастера, фирма выделяет 10–20 тыс. долларов? Проверяют все: профессиональные и деловые качества, коммуникабельность, как ведет себя в семье, с соседями, с товарищами, не подвержен ли вредным привычкам, как проявил себя на предыдущей работе? Потом направляют на двухнедельные или месячные курсы. И только после этого назначают мастером. Капиталист знает, что хороший мастер обеспечит ему и высокую производительность труда, и качество продукции, и прибыль. У нас кто-нибудь подбирает таким образом (ни министров и директоров) мастеров?

Для убедительности, сошлюсь на один свежий пример. Уж на что, кажется, Хиллари Клинтон, бывшая первая леди Америки, блестяще образованная дама, интеллектуал, всесторонне подготовленная имиджмейкерами, и та, став сенатором, прошла обязательный «Курс молодого сенатора». У нас же зачастую любой «размахай», попав на руководящую работу, умеет только пыжиться и грести под себя.

Надо отдать должное, за последние годы у нас в стране созданы специальные учебные заведения по подготовке и переподготовке руководящих кадров, менеджеров. Молодых специалистов стали направлять на годичную учебу и практику в США, Англию, Германию, Японию, издавать специальную литературу по научным методам руководства и управления. И это прекрасно! Как ехидно заметил один американский журналист: Наконец-то, русский медведь начал поворачиваться и в области управления. Начать-то начал, да жаль, что почти с вековым опозданием. И чтобы исправить положение, решительно наверстать упущенное, нужно буквально во всех отраслях производства, сельского хозяйства и во всех ведомствах улучшить подбор, подготовку и переподготовку руководящих кадров – от мастера до министра, организовать всеобуч по внедрению научных методов руководства и управления. Хватит нам руководить дедовскими методами, при помощи «кнута и пряника».

Демократия пришла на смену тоталитарному режиму и всевластию одной партии не для того, чтобы сделать жизнь людей еще хуже, а для того, чтобы сделать ее достойнее, честнее, возвышеннее. Но для этого нужны талантливые руководители, безупречно честные, нравственно чистые люди. Таких надо терпеливо искать, учить, доучивать и переучивать.

Учить надо всех. Производственных мастеров, сельских бригадиров, прорабов, начальников цехов и заведующих сельскими фермами, директоров предприятий и председателей кооперативов, главных врачей и руководителей жилуправлений, предпринимателей и бизнесменов, глав администраций и различных чиновников, работников торговли и других сфер обслуживания населения. Иначе ничего хорошего у нас не получится.

Учить надо научным методам руководства, основанным на социальной и инженерной психологии, индустриальной социологии, производственной педагогике, логике, этике и эстетике. Для начала можно порекомендовать следующую тематику:



  • Социально-психологические аспекты руководства и управления;

  • Техника личной работы руководителя;

  • Как определить свою пригодность к руководству;

  • Этика служебных (производственных) отношений;

  • Деловое общение;

  • Как строить взаимоотношения руководителей и подчиненных;

  • Основы социальной и инженерной психологии;

  • Искусство воспитания (производственная педагогика);

  • Как работать с интеллектуалами (учеными, журналистами, людьми творческих профессий);

  • Как проводить деловые совещания;

  • Конфликтные ситуации и способы их разрешения;

  • Как держать себя с «оппозицией» в своем коллективе;

  • Научные методы подбора и формирования кадров и т.д.

Помимо специальных учебных заведений по подготовке и переподготовке руководящих кадров необходимо организовывать краткосрочные и долгосрочные курсы, школы молодых руководителей, кружки по изучению современных методов руководства и управления непосредственно на предприятиях и в различных учреждениях, в клубах и Дворцах культуры. Необходимо настойчиво рекомендовать и даже требовать от руководителей всех уровней заниматься самообразованием в области управленческого труда, используя для этого отечественную и зарубежную литературу. Тут чего стоит один «Курс для высшего управленческого персонала».

Почему каждому руководителю надо хорошо знать науку управления? Да потому, чтобы лучше, грамотнее, эффективнее руководить делом и получать более высокие результаты в хозяйственной деятельности, умело преодолевать трудности. Так, в науке управления есть понятие, которое называется «эффект ошпаренной лягушки». Суть его заключается в том, что, когда в кипящую воду бросали двух лягушек, то одна – более энергичная, жизнеспособная – мгновенно выскакивала и спасалась, а другая – вялая и безвольная – ничего не делала для своего спасения и погибала. Так бывает и в экономике, и в любом деле. Один руководитель может вывести отстающее хозяйство в передовые, а другой – передовое хозяйство сделать отстающим. Ли Якокка утверждает: Надо быть лучшим во всем. Прекрасно сказано! Это звучит, как девиз.

Умение руководителя ненавязчиво и тонко влиять на своих подчиненных особенно необходимо в современных условиях, когда неизмеримо возросли самосознание людей, чувство собственного достоинства, убежденность в ценностях человеческой личности. Вот почему умение руководить людьми надо изучать и преподавать как науку.

Спросите любого руководителя: Что такое эргономика, праксиогия, законы Паркинсона? Какие педагогические методы воспитания подчиненных Вы знаете? Можно с уверенностью сказать, что на первый вопрос не ответит почти никто. А ответ на последний вопрос будет примерно таким: Метод поощрения и метод наказания, то есть те же приемы «кнута и пряника». Между тем педагогическая наука дает нам массу полезных рекомендаций. В воспитании людей используются такие методы, как:



  • убеждения (надо делать так, а не эдак) и наивысшее его понятие – метод увещевания;

  • приучения (к правильным поступкам);

  • требования;

  • предостережения;

  • соревнования, конкуренции;

  • поощрения;

  • критики и самокритики;

  • наказания;

  • принуждения;

  • самовоспитания и самосовершенствования (самые ценные);

  • метод личного примера воспитателя.

Вон их сколько! И всеми надо умело пользоваться. А не по старинке: «Тишка – рви! Никишка – дергай!».

К чему ведет незнание педагогических приемов в работе с людьми – известно: к недобросовестному исполнению подчиненными своих обязанностей, разболтанности, разгильдяйству, преступной халатности. Мы каждый день сталкиваемся с подобными явлениями. То шофер поехал через переезд на красный свет и погубил людей, то курильщик зажег спичку в неположенном месте и произошел взрыв, то не закрыли колодец и произошла авария, то на стройке нарушили технику безопасности и опять случилась беда. А все это – результат плохой организации воспитательной работы в трудовых коллективах.

Итак, из всего сказанного выше надо сделать главный вывод: прежде чем начать руководить – познай себя. Здесь особое значение приобретает способность руководителя анализировать собственное поведение и поступки, их психологические последствия для подчиненных, умение работать с людьми, вдохновлять их на творческий труд, безупречное поведение, нравственное совершенствование.

Каждый руководитель поступит правильно, если честно и прямо ответит себе на следующие вопросы: Что я думаю о своей работе, соответствую ли ей? Для меня она удовольствие или тягостная необходимость? Хорошо ли я управляю? Что я думаю о людях, с которыми работаю и правильно ли их оцениваю? Какой я человек? Хороший или?.. Справедливо ли я отношусь к подчиненным? Что мне необходимо сделать, чтобы люди могли свободно и уверенно работать под моим руководством?



При этом ответы на эти и другие вопросы лучше всего изложить письменно, чтобы удостовериться, что это ваше истинное убеждение, а не случайное мнение, которое может измениться завтра. Ну и, конечно, после глубокого анализа необходимо внести коррективы в свои качественные показатели руководителя.

Необходимо постоянно помнить, что успешный в карьерном плане руководитель (или стремящийся таковым быть) должен не только постичь науку управления – он просто обречен любить людей. Любить в общечеловеческом плане – понимать их и принимать такими, какие они есть, со всеми достоинствами и недостатками.
страница 1
скачать файл


Смотрите также: